PETITES SUBTILITES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA PUBLICITE

Pour mémoire, relèvent de droit de la convention collective de la publicité (IDCC N°86) environ 8.000 entreprises en France et entre 75.000 et 80.000 salariés (source : CFDT communication, conseil, publicité).

Sont concernés les salariés des agences de publicité, des agences de conseils en communication, des régies publicitaires ...

Deux subtilités de cette convention collective méritent d’être rappelées. Elles sont souvent méconnues et peuvent s’avérer sources de déconvenues pour les employeurs de la branche.

• Aucun accord n’a été régularisé au niveau de la branche pour autoriser et organiser l’aménagement du temps de travail des salariés sous la forme d’une convention de forfait en jours, ou en heures sur l’année, formes d’aménagement pourtant très adaptées au mode de fonctionnement de ces entreprises.

Or, conformément à l’article L3121-63 du Code du Travail, la signature de conventions de forfait en jours avec les salariés n’est possible que si un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, de branche le prévoit et l’autorise.

En conséquence, sauf à régulariser un accord d’entreprise permettant d’aménager le temps de travail sur l’année,  en particulier sous la forme de convention de forfait annuel (en jours ou en heures), les entreprises de la branche sont tenues d’organiser le temps de travail en tenant compte de la durée légale hebdomadaire du travail, à savoir 35 heures (et non 40 comme mentionné à l’article 37 bis de la convention collective devenu obsolète), les heures travaillées au-delà chaque semaine devant être traitées comme des heures supplémentaires indemnisées comme telles.

Il peut arriver que, conscientes ou non de leurs erreurs, ces entreprises fassent signer des conventions de forfait en jours ou en heures sans accord collectif.

Elles s’exposent alors à un risque important, puisque, notamment, les salariés peuvent soulever l’inopposabilité de la convention de forfait, et solliciter le paiement d’heures supplémentaires éventuellement pour des volumes importants, outre d’autres poste de réclamation (indemnité pour travail dissimulé, dommages et intérêts complémentaires …).

Les salariés peuvent aussi prendre acte de la rupture de leur contrat pour ce motif, ou solliciter la résiliation judiciaire de leur contrat aux torts de l’employeur (mêmes conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

• Point de vigilance pour les employeurs de la branche: pour gagner en souplesse dans l’aménagement du temps de travail, et limiter les risques, négocier et signer un accord d’entreprise prévoyant, notamment, la possibilité de recourir à des conventions de forfait.

La loi a largement facilité la négociation et la signature de tels accord (avec, selon les cas et la taille de l’entreprise, avec les délégués syndicaux, le CSE, un salarié mandaté, et même, dans les petites entreprises de moins de 11 salariés, par référendum).

• Points de vigilance pour les salariés ; vérifier, si votre contrat de travail prévoit une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, qu’un accord d’entreprise a bien été régularisé au sein de la société autorisant cette modalité ; à défaut, vous pouvez faire valoir l’inopposabilité de votre convention de forfait et saisir la juridiction prud’homale de vos réclamations.

• Au vu de la rédaction des articles 30 (employés), 49 (techniciens et agents de maîtrise) et 68 (cadres) de la convention collective de la publicité, le préavis est dû par l’employeur, même en cas de licenciement pour faute grave du salarié, et ce par dérogation de l’article L1234-5du Code du Travail :

Cf. sur ce point Cass. Soc., 25 septembre 2013, n°12-19487, arrêt n° 1537 (solution pour les cadres mais la rédaction étant la même pour les autres catégories, la même solution devrait être retenue.)

• Points de vigilance pour les salariés : si le préavis ne vous est pas réglé, vous pouvez faire valoir votre réclamation auprès de l’employeur et, à défaut d’une exécution spontanée, faire valoir cette réclamation devant le Conseil de Prud’hommes.

Attention, néanmoins, si vous obtenez gain de cause, et si vous avez été pris en charge par l’assurance chômage dans l’intervalle, POLE EMPLOI peut vous demander de rembourser les allocations perçues pendant la durée de ce préavis qui vous est indemnisée par votre employeur suite à la décision du Conseil.

Pour toutes questions supplémentaires, ou pour vous assister dans vos démarches : amarotte@obema-conseils.com ou contactez-moi par téléphone au 01 45 53 15 42. 

Aurélia MAROTTE